Loyaal aan de organisatie:
Voor een organisatie is het wenselijk dat medewerkers een hoge trouw hebben aan de organisatie. Medewerkers die een loyaliteit voelen welke gebaseerd is op het het doel van de organisatie of het product van de organisatie, met een zo hoog mogelijk niveau van zelfopoffering. Dit wil niet zeggen dat de organisatie ook graag loyaal wil zijn aan de medewerkers, maar deze eenzijdige commitment maakt het mogelijk zoveel mogelijk te werken conform de organisatie doelen. Echter, in de praktijk blijken deze loyaliteit niet altijd van twee kanten te komen. Vaak worden organisaties gedreven door financiële motieven of machtsposities binnen de organisatie. Wanneer er verlies wordt geleden of de winst achterblijft bij de verwachtingen, vinden managers binnen de organisatie vaak redenen om minder loyaal te zijn naar hun werknemers dan andersom. Indien een medewerker van (grote) waarde is voor de organisatie, dan kan deze blijven. Wanneer dat stopt (bv. langdurig ziek, het wil even niet lukken, persoonlijke situatie maakt het voor de medewerker nu lastiger), de te groter dat de kans is dat er afscheid wordt genomen van de medewerker. Er zijn voor de organisatie geldige redenen om afscheid te nemen van werknemers, aangezien niets vanzelfsprekend is in het bedrijfsleven, maar dit maakt het er helaas niet menselijker op en minder gefocusseerd op de lange termijn. Het is belangrijk om te onthouden dat het management van een organisatie niet hetzelfde is als het merk, imago of product waar een werknemer zich aan verbindt. De reden hiervoor ligt niet in het feit dat het management kwaadaardig is, maar dit effect wordt door marktwerking veroorzaakt en macht. Geld is schaars en organisaties streven ernaar om winst te maken of zo efficiënt mogelijk gebruik te maken van de beschikbare middelen. Als een concurrerende organisatie kan profiteren ten koste van jouw organisatie, zal dat zeker gebeuren. Hoe groter de afstand tussen medewerkers qua positie, locatie, enzovoort, des te meer andere overwegingen spelen bij de loyaliteit ten opzichte van jouw baan. Als je nuttig en onmisbaar bent, mag je blijven; zo niet, dan moet je plaatsmaken. Ook binnen de organisatie gebeurd dit. Als jij het minder doet kan er iemand anders op de loer liggen om jouw werk over te nemen en de groei stap te maken om aan te tonen dat deze de betere keuze is voor de organisatie (als dat ook aangemoedigd wordt). Hoewel dit een harde wereld is, is het lang niet overal zo erg, en is het in de praktijk ook lang niet zo extreem als het hier nu staat. Het systeem heeft een balans tussen de waarden en een constante inflatie van loyaliteit van beide kanten.
Een makkelijke spelregel: Hoe kleiner de organisatie/ hoe meer vanuit de teamgedachte gewerkt wordt des te hoger de wederzijdse loyaliteit. Hoe groter de organisatie, hoe meer lagen en teams des te lager de organisatieloyaliteit.
Monopolies:
Monopolies zijn hierop een uitzondering, aangezien zij minder afhankelijk zijn van de marktwerking en zich meer richten op de mensen in de organisatie. Dit betekent echter niet dat er voor deze organisaties geen verantwoordingsplicht is, aangezien zelfs overheidsinstanties verantwoording moeten afleggen aan bijvoorbeeld de tweede Kamer/ de bevolking. We streven naar menselijkheid, maar tegelijkertijd moeten organisaties efficiënt, kosteneffectief en nuttig zijn. Als geld niet optimaal wordt benut, worden er snel vragen gesteld. Aangezien de afstand tot de afrekening groter is, kan het zijn dat binnen de monopolie er menselijker met elkaar wordt omgegaan. Hier kan overigens dan ook andersom misbruik ontstaan. Als iemand niet productief is maar toch mag blijven werken kan dat anderen die hard werken demotiveren en kan de productie dalen. Jammer dat het zo is, maar het is vaker zo dat als er iets misbruikt kan worden dat dat dan ook wordt opgezocht welke kant het ook betreft. hier worden we ons hele leven al voor getraind en beloond, niet vreemd dat ook dat gebeurd. (nog een ander artikel van maken om dat verder toe te lichten).
Loyaal aan het team
Binnen organisaties kan je ook loyaal zijn aan het team, aan de helden, de inspirators, aan de leiders, enzovoort. Als je ergens onderdeel van uit maakt wat je goed bevalt, zal je dat niet snel gaan afvallen. Je voelt je gecommitteerd en de anderen zijn ook gecommitteerd aan jou. Dit is een benadering die de organisatie zeker kan waarderen. Een makkelijkere vorm om mensen aan de organisatie gekoppeld te houden/ krijgen die niks kost. Het verkrijgen van een organisatie brede cultuur en commitment maakt de organisatie sterk en draagt zorg voor de verhoging van de loyaliteitslat. Het verhogen van deze banden kan worden bereikt middels de sturingsdobbelsteen. Er is overigens niks mis mee om samen ergens voor te staan, dit kan ik alleen maar waarderen. De menselijke kant van de organisatie is enorm belangrijk voor de organisatie maar ook voor elke individu. Nu hopen dat de koppeling tussen organisatie, management en deze cultuur een mooie menselijke vorm mag krijgen en houden.
Loyaliteit van de medewerker
De loyaliteit van medewerkers naar de organisatie en vice versa blijft in beweging. In Nederland is het gemiddelde aantal jaren dat mensen bij dezelfde werkgever blijven, vergelijkbaar met het wereldwijde gemiddelde van ongeveer 4 tot 5 jaar. Dit is echter een algemeen gemiddelde en kan variëren afhankelijk van verschillende factoren, waaronder de sector, leeftijd, en individuele loopbaanvoorkeuren. Sommige sectoren in Nederland, zoals de zakelijke dienstverlening, technologie en consultancy, staan bekend om hun hoge mate van arbeidsmobiliteit, waarbij werknemers vaak van baan veranderen om hun carrière te bevorderen of nieuwe uitdagingen aan te gaan. In deze sectoren kan het gemiddelde aantal jaren bij dezelfde werkgever lager liggen dan het nationale gemiddelde. Aan de andere kant zijn er sectoren zoals de overheid, gezondheidszorg en onderwijs, waar de werkzekerheid over het algemeen hoger is en werknemers mogelijk langer bij dezelfde werkgever blijven. In deze sectoren kan het gemiddelde aantal jaren bij dezelfde werkgever iets hoger liggen dan het nationale gemiddelde. Over het algemeen is er een trend naar kortere dienstverbanden in vergelijking met vroeger, waarbij werknemers vaker van baan wisselen om hun loopbaanontwikkeling te stimuleren, nieuwe vaardigheden op te doen en hun werk- en levensbalans te verbeteren. Dit is geen probleem, aangezien loyaliteit van beide kanten moet komen.
Doel van deze uitwerking
Deze uiteenzetting is bedoeld om bewustwording te creëren over hoe loyaliteit werkt. Het is prima om loyaal te zijn, maar wees niet blind voor de realiteit. Terwijl organisaties graag zien dat werknemers waarde toevoegen, mogen werknemers ook verwachten dat de organisatie hen waardeert door middel van persoonlijke groei, uitdagend werk en passende beloningen. Als de loyaliteit van medewerkers groter is dan die van de organisatie, heeft dit ook gevolgen die werknemers zich bewust moeten zijn. Werknemers die nooit vertrekken uit loyaliteit worden mogelijk niet beloond door de organisatie. Aan de andere kant worden ontrouwe werknemers in sectoren zoals de financiële sector beloond omdat organisaties hen graag willen behouden. Dit zou niet zo moeten zijn, maar het illustreert hoe schaarste werkt en wat de gevolgen zijn van de keuzes die worden gemaakt. Dit betekent niet dat iedereen zijn baan moet opzeggen, maar wees je bewust van hoe het systeem werkt en maak weloverwogen keuzes voor jezelf. Jouw inzet is waardevol en verdient erkenning, zelfs als het slechts af en toe in de vorm van een compliment is.
Voordelen:
Tips:
Naar: A. Persoonlijk
Naar: B. Team
Gedachte experiment:
Loyaal aan de organisatie:
Voor een organisatie is het wenselijk dat medewerkers een hoge trouw hebben aan de organisatie. Medewerkers die een loyaliteit voelen welke gebaseerd is op het het doel van de organisatie of het product van de organisatie, met een zo hoog mogelijk niveau van zelfopoffering. Dit wil niet zeggen dat de organisatie ook graag loyaal wil zijn aan de medewerkers, maar deze eenzijdige commitment maakt het mogelijk zoveel mogelijk te werken conform de organisatie doelen. Echter, in de praktijk blijken deze loyaliteit niet altijd van twee kanten te komen. Vaak worden organisaties gedreven door financiële motieven of machtsposities binnen de organisatie. Wanneer er verlies wordt geleden of de winst achterblijft bij de verwachtingen, vinden managers binnen de organisatie vaak redenen om minder loyaal te zijn naar hun werknemers dan andersom. Indien een medewerker van (grote) waarde is voor de organisatie, dan kan deze blijven. Wanneer dat stopt (bv. langdurig ziek, het wil even niet lukken, persoonlijke situatie maakt het voor de medewerker nu lastiger), de te groter dat de kans is dat er afscheid wordt genomen van de medewerker. Er zijn voor de organisatie geldige redenen om afscheid te nemen van werknemers, aangezien niets vanzelfsprekend is in het bedrijfsleven, maar dit maakt het er helaas niet menselijker op en minder gefocusseerd op de lange termijn. Het is belangrijk om te onthouden dat het management van een organisatie niet hetzelfde is als het merk, imago of product waar een werknemer zich aan verbindt. De reden hiervoor ligt niet in het feit dat het management kwaadaardig is, maar dit effect wordt door marktwerking veroorzaakt en macht. Geld is schaars en organisaties streven ernaar om winst te maken of zo efficiënt mogelijk gebruik te maken van de beschikbare middelen. Als een concurrerende organisatie kan profiteren ten koste van jouw organisatie, zal dat zeker gebeuren. Hoe groter de afstand tussen medewerkers qua positie, locatie, enzovoort, des te meer andere overwegingen spelen bij de loyaliteit ten opzichte van jouw baan. Als je nuttig en onmisbaar bent, mag je blijven; zo niet, dan moet je plaatsmaken. Ook binnen de organisatie gebeurd dit. Als jij het minder doet kan er iemand anders op de loer liggen om jouw werk over te nemen en de groei stap te maken om aan te tonen dat deze de betere keuze is voor de organisatie (als dat ook aangemoedigd wordt). Hoewel dit een harde wereld is, is het lang niet overal zo erg, en is het in de praktijk ook lang niet zo extreem als het hier nu staat. Het systeem heeft een balans tussen de waarden en een constante inflatie van loyaliteit van beide kanten.
Een makkelijke spelregel: Hoe kleiner de organisatie/ hoe meer vanuit de teamgedachte gewerkt wordt des te hoger de wederzijdse loyaliteit. Hoe groter de organisatie, hoe meer lagen en teams des te lager de organisatieloyaliteit.
Monopolies:
Monopolies zijn hierop een uitzondering, aangezien zij minder afhankelijk zijn van de marktwerking en zich meer richten op de mensen in de organisatie. Dit betekent echter niet dat er voor deze organisaties geen verantwoordingsplicht is, aangezien zelfs overheidsinstanties verantwoording moeten afleggen aan bijvoorbeeld de tweede Kamer/ de bevolking. We streven naar menselijkheid, maar tegelijkertijd moeten organisaties efficiënt, kosteneffectief en nuttig zijn. Als geld niet optimaal wordt benut, worden er snel vragen gesteld. Aangezien de afstand tot de afrekening groter is, kan het zijn dat binnen de monopolie er menselijker met elkaar wordt omgegaan. Hier kan overigens dan ook andersom misbruik ontstaan. Als iemand niet productief is maar toch mag blijven werken kan dat anderen die hard werken demotiveren en kan de productie dalen. Jammer dat het zo is, maar het is vaker zo dat als er iets misbruikt kan worden dat dat dan ook wordt opgezocht welke kant het ook betreft. hier worden we ons hele leven al voor getraind en beloond, niet vreemd dat ook dat gebeurd. (nog een ander artikel van maken om dat verder toe te lichten).
Loyaal aan het team
Binnen organisaties kan je ook loyaal zijn aan het team, aan de helden, de inspirators, aan de leiders, enzovoort. Als je ergens onderdeel van uit maakt wat je goed bevalt, zal je dat niet snel gaan afvallen. Je voelt je gecommitteerd en de anderen zijn ook gecommitteerd aan jou. Dit is een benadering die de organisatie zeker kan waarderen. Een makkelijkere vorm om mensen aan de organisatie gekoppeld te houden/ krijgen die niks kost. Het verkrijgen van een organisatie brede cultuur en commitment maakt de organisatie sterk en draagt zorg voor de verhoging van de loyaliteitslat. Het verhogen van deze banden kan worden bereikt middels de sturingsdobbelsteen. Er is overigens niks mis mee om samen ergens voor te staan, dit kan ik alleen maar waarderen. De menselijke kant van de organisatie is enorm belangrijk voor de organisatie maar ook voor elke individu. Nu hopen dat de koppeling tussen organisatie, management en deze cultuur een mooie menselijke vorm mag krijgen en houden.
Loyaliteit van de medewerker
De loyaliteit van medewerkers naar de organisatie en vice versa blijft in beweging. In Nederland is het gemiddelde aantal jaren dat mensen bij dezelfde werkgever blijven, vergelijkbaar met het wereldwijde gemiddelde van ongeveer 4 tot 5 jaar. Dit is echter een algemeen gemiddelde en kan variëren afhankelijk van verschillende factoren, waaronder de sector, leeftijd, en individuele loopbaanvoorkeuren. Sommige sectoren in Nederland, zoals de zakelijke dienstverlening, technologie en consultancy, staan bekend om hun hoge mate van arbeidsmobiliteit, waarbij werknemers vaak van baan veranderen om hun carrière te bevorderen of nieuwe uitdagingen aan te gaan. In deze sectoren kan het gemiddelde aantal jaren bij dezelfde werkgever lager liggen dan het nationale gemiddelde. Aan de andere kant zijn er sectoren zoals de overheid, gezondheidszorg en onderwijs, waar de werkzekerheid over het algemeen hoger is en werknemers mogelijk langer bij dezelfde werkgever blijven. In deze sectoren kan het gemiddelde aantal jaren bij dezelfde werkgever iets hoger liggen dan het nationale gemiddelde. Over het algemeen is er een trend naar kortere dienstverbanden in vergelijking met vroeger, waarbij werknemers vaker van baan wisselen om hun loopbaanontwikkeling te stimuleren, nieuwe vaardigheden op te doen en hun werk- en levensbalans te verbeteren. Dit is geen probleem, aangezien loyaliteit van beide kanten moet komen.
Doel van deze uitwerking
Deze uiteenzetting is bedoeld om bewustwording te creëren over hoe loyaliteit werkt. Het is prima om loyaal te zijn, maar wees niet blind voor de realiteit. Terwijl organisaties graag zien dat werknemers waarde toevoegen, mogen werknemers ook verwachten dat de organisatie hen waardeert door middel van persoonlijke groei, uitdagend werk en passende beloningen. Als de loyaliteit van medewerkers groter is dan die van de organisatie, heeft dit ook gevolgen die werknemers zich bewust moeten zijn. Werknemers die nooit vertrekken uit loyaliteit worden mogelijk niet beloond door de organisatie. Aan de andere kant worden ontrouwe werknemers in sectoren zoals de financiële sector beloond omdat organisaties hen graag willen behouden. Dit zou niet zo moeten zijn, maar het illustreert hoe schaarste werkt en wat de gevolgen zijn van de keuzes die worden gemaakt. Dit betekent niet dat iedereen zijn baan moet opzeggen, maar wees je bewust van hoe het systeem werkt en maak weloverwogen keuzes voor jezelf. Jouw inzet is waardevol en verdient erkenning, zelfs als het slechts af en toe in de vorm van een compliment is.
Voordelen:
Tips:
Naar: A. Persoonlijk
Naar: B. Team
Gedachte experiment:
